PROGRAM 企業研修プログラム
多くの日本企業では、海外赴任者の決定・辞令交付から赴任までの期間が短く、「赴任前研修」として労務管理や現地理解のセッションなどの知識を詰め込んでいるのが現実。しかし、日本とは異なるリーダーシップ発揮やマネジメントが求められる海外赴任。このような「知識を詰め込めば、あとは自然に力を発揮してくれるだろう」という前提に立った研修体系でよいのだろうか？
現地社員は、日本本社からの赴任者を冷静な目で見ている。ーこの人は、帰国する日を指折り数えている人なのか？それとも、尊敬できるリーダーなのか？
赴任者のリーダーシップやマネジメントスタイルに対する課題を感じ、従来の知識詰込み型の海外赴任前研修を見直す企業が増えています。海外赴任者の決定・辞令交付から赴任までの期間を短くするのは簡単なことではありません。ただ、辞令交付の時点で、すでに「いつでも海外人材と働くことはOK!」という準備が出来ている状態であれば、短い赴任前の期間を有効に使うことが出来ます。
グローバルリーダー育成プログラムとして、1年間かけてグローバルリーダーを育成・プールしておき、その中から赴任候補者を選定する。このような企業が増えています。
短期間で効果を高め、赴任直後から高いパフォーマンスを発揮するためには、海外赴任に必要なスキルだけでなく、「赴任者としてどう現地で働くか」のマインドを鍛えるカリキュラムを作ることが重要です。それによって、海外と日本のマネジメントの違いを理解し、それに合わせてスタイルシフトすることが出来ます。また、併せて赴任者の個別評価の実施も有効です。自分の強み・弱みを意識しながら、新しい職責を果たすことが可能になります。
| 課 題 | 赴任者は辞令交付から赴任までの期間が短く、十分な時間をとった事前赴任研修ができない。海外でのマネジメント経験が無いが、赴任後すぐにパフォーマンスができるように最低限の準備をさせたい。 |
|---|---|
| ご提案例 | グローバルマインド＆マネジメントスキルの理解をメインとした赴任前研修で実施。それと同時に、自分の行動特性や思考特性を把握するアセスメントを導入することで、赴任先での自分にあったマネジメント方法を理解。また、赴任後に月1回のコーチングを入れ、赴任先での問題や悩みをヒアリングし、早期に解決案を提示する事で、赴任者のパフォーマンス最大化を目指す。 |
| 効 果 | 日本国外でのマネジメントスタイルの違い・働き方観の違い・従業員一人一人の傾向を予め理解しておくことで、どんな上司・部下とも働けるように準備し、赴任後も適宜調整を挟む事で高いパフォーマンスを発揮することができた。 新しい形の赴任前研修を受けてから渡航した人と、そうでない人では、拠点マネジメントのパフォーマンスでかなり差が出てきているのも事実。 |
