G研報告（162回）日本で“有能”なあなたが海外でも“有能”であるために絶対に知っておくべき海外駐在の極意

2018年2月22日(木）に堀江 徹講師をお迎えして、第162回G研、
「知らないと海外で“無能”になる？！日本で“有能”なあなたが海外でも“有能”であるために絶対に知っておくべき海外駐在の極意」 を開催した。

私のパートでは、グローバルでもローカルでもプロフェッショナルとして活躍できる
「GL型人材」の育成方法についてお話しした。

私は、グローバル人材を論じる時、下記の3つのタイプ(無敵というのはオーバーだが)に分けて考えている。
L型 = Local型。国内無敵。グローバルはできれば避けたい
G型　 = Global型。海外無敵。15年海外赴任して帰国したら浦島太郎
GL型= Global & Local型。どちらでも無敵。今まさに求められる真のリーダー人材

日本企業では長らく、L型、つまり国内で活躍している人材に英語力(TOEIC600 ～800)をつけて赴任させるということを行ってきた。しかし、そのような企業には、現地採用の社員から、
・グローバル化ではなく、日本化を押し付けられている
・現地顧客ニーズを理解しようとせず、日系企業とのビジネスに偏っている
などの厳しい声が上がっている。

そこで、最近の人材投資動向としては、
L型人材の中でもトップ層をGL型に転換して、人材プールを作る
という方向に変化してきている。
つまり、国内ビジネスでピカイチの人物に投資をして
国内でもグローバルでも無敵のGL型人材になってもらおうという投資だ。
そうすれば、社内にグローバルビジネスが出来る人が少ないので、
海外に赴任するのは毎回同じ人、という問題はなくなる。

実際、数年で100名以上のGL型のプールに成功した企業例や、昨年からどんどんと加速しているGL型人材育成の動きについて実例を交えてご紹介した。
私は2000年に創業した当初からずっとGL型人材育成の重要性を訴えて続けている。18年前に取り組む企業は少なかったものの、10年ほど前から先進的な企業は取り入れるようになり、5年ほど前からその動きは本格化した。昨年からは待ったなしの状況という色が濃い。
人材育成は時間がかかる。今日蒔いた種が明日収穫できるものではないからこそ、腰を据えて長く投資をしていくことが重要だ。
6月のG研ではGL型人材育成の取り組みに成功している企業様に事例発表をいただく予定だ。詳細が決まり次第、ご案内したい。

第二部では、昨年12月に「漫画でわかる! 海外駐在の極意」を出版された、堀江 徹講師をお迎えして行った。堀江氏は、商社、欧米系コンサルティングファームを経て、独立された方で、「日本のグローバル化を組織人事の側面からサポートする」をライフワークに人事コンサルタントとして活躍されている。ご自身も、ロンドン、上海の他に、シンガポール、バンコクに駐在経験もあり、多国籍の上司や部下・同僚と協働されてきた非常にご経験が深いコンサルタントだ。

堀江講師のプログラムは、日本と海外のマネジメントモデルの違いを軸に、レクチャー、ロールプレイ、グループワークなどを織り交ぜながら進んでいくスタイルだ。

G研当日は、採用ロールプレイを行い、履歴書を見ながら、現地採用側のマネージャーとして何をどう聞くのかディスカッションをしていただいた。現地採用は赴任の中でも大きな仕事の一つだ。人材獲得競争に負けず、よい人材を獲得するために何をどう聞いて、人物を見極めるのか？そして、応募者に自社をどう魅力的に伝えるのか？は重要な課題だ。

マーカス・バッキンガム＆カート・コフマンの『まず、ルールを破れ―すぐれたマネジャーはここが違う』という書籍の中には、下記のように書かれているという。
“People get motivated by salary, benefits, career development, etc., but most strongly motivated by direct manager’s management”
～　人は、給与や福利厚生、キャリア支援などによって動機づけされるが、最も強くモチベートされるのは直属上司のマネジメントだ。　～

どんな人と働こうとも、自分のマネジメントスタイルで、部下や同僚のモチベーションが変わってくる。日本国内でも言えることだが、グローバルだとますます難しい。ただ、すぐには完璧なマネジメントは出来なくても、グローバルでのマネジメントスタイルの違いや、働き方観の違い、同僚一人ひとりの傾向、そして、自分の傾向などを予め知っておくことで、どんな上司や部下・同僚とも働けるように準備をすることが重要だ。