G研報告（158回）「４社の事例！一挙公開グローバル人材育成の取り組みと課題を検証する！」

2017/12/8 （金）にG研、
「４社の事例！一挙公開グローバル人材育成の取り組みと課題を検証する！」を開催した。
味の素株式会社様、DIC株式会社様、NTTコミュニケーションズ株式会社様、
そしてラグジュアリーブランド様の４社の教育ご担当責任者様に各社の
グローバル人材育成に関しての事例発表を行っていただいた。

第一部では、私から「VUCA時代に求められる人材戦略」と題して、
まるドメAクラス人材を鍛えてグローバル人材に変革していくことがいかに重要かについてお話しした。（まるドメ：まるでドメスティック：国内では優秀だが、グローバルとなるとパフォーマンスが発揮できない人材）

何も仕掛けなければ、まるドメAクラス人材は変わろうとしない。
彼ら・彼女らを変えるキーワードは、VUCA時代をどう生きるか？を提示することだ。

つまり、VUCA時代に今までのような生き方は通用せず、
変化を拒むような生き方は危ない、ということを伝える。
なんとなく知っている、ではなく、一つひとつのデータやエビデンスを
積み上げて説得していくことで、健全な危機感を醸成し、
自らが変わるきっかけとなることが可能になる。
ポイントは4つだ。

①100年ライフがもたらす影響：
60-65歳で引退し、その後は余生を送るというライフプランは、
100年人生では破たんする。定年退職の年齢はぐっと上がり、
仕事も同じ仕事ではなく、異なる種類の仕事をいくつか経験することになるだろう。

②Disruptive Innovation（破壊的イノベーション）の影響：
破壊的イノベーションでは、既存の大きな産業で長く変化がないところを
ピックアップし、テクノロジーと圧倒的な生産性によって総攻撃することで
Disrupt（破壊）を起こし、強い会社を弱体化させることで大きな利益を得ている。
これらは、自社、そして自分にとってどういう意味を持つのか？
その意味を正確に理解しなければならない。

③熾烈なポジション争いの幕開け：
グローバル企業では、下記の3種類の人材の熾烈なポジション争いが始まっている。
•　超優秀でハングリーで超高収入人材
•　優秀で安定志向で高収入人材
•　優秀でハングリーで低収入人材

④深刻化する人材不足：
War for Talentsという言葉が叫ばれて久しいが、
世界中から最も優秀な層を魅了するための人材獲得＆リテンション戦略が
ますます重要になってくる。
すなわち日本にいたとしても、社内の人材やクライアント取引先に外国人が
たくさん存在する社会になる。
海外=グローバル 国内=ドメスティックと言う概念は、今後ますます薄まっていく。

このような中、各社では、どのような人材育成を行っているのだろうか？

今回は4社様にご登壇いただいたのだが、
4社とも「グローバル経営」や、それを実現するための
「グローバル人材戦略」が意味するところや、ステージは少しずつ違う。
大きな共通の枠組みは押さえつつ、自社の置かれた状況をもとに
丁寧に分析・計画・実行されている様子を赤裸々に語っていただいた。

•　グローバルTop10に入るための人材戦略はどのようなものか？そのための人材定義は何か？

•　自社ですべてを完結する自前主義から、世界中のリソースと組むことへ事業変換する中で起こる人材の課題をどう解決するのか？

•　新しくグローバルリーダー研修を導入した際の、社内へのメッセージは何に気を付けるべきか？初年度ならではの喜びと苦労は何か？

•　教育（研修）とキャリアマップ（異動配置）はどう連動させるのか？

•　外資系ブランドの現地法人である日本オフィスとして独自に行う研修は何が求められるのか？

グローバル人材育成研究会を15年ほど前に始めた時、私の中には、
人材育成ご担当者様同士が熱く人材育成について議論をする場にしたい、
という明確なビジョンがあった。
今回のセッションでは、まさにこのビジョンが実現できた会で嬉しい。

ご登壇していただいた皆様、そして、ご来場いただいた皆様には、
改めて心より感謝申し上げたい。