2020年: 人材育成プライオリティは？

新年あけましておめでとうございます。旧年中は大変お世話になりました。

2019年は当社がよりイノベーティブな変革を試みた年でした。そして20周年を迎えた2020年には、その試みがより具体化し、結実することを信じております。本年もグローバル&自立型人材育成のプログラム開発に果敢に挑戦して参りますので、引き続きご支援のほどどうぞよろしくお願いいたします。

早速ですが新年1回目のブログですので、2020年の人材育成のプライオリティーについて書かせていただきます。様々な業界のお客様とお話させていただく中で、2020年は、下記の3つが各社とも待ったなしに取り組む必要がある課題だと感じています。

1)　即戦力になるグローバルリーダークラスの育成支援　(国内&海外)

2)　次世代を担う若手Aクラス人材のグローバル人材育成支援

3)　45歳以上の中堅人材の自立支援　(グローバルでもローカルでも価値のある人材になるマインドセットを持つ)

即戦力になるグローバルリーダークラスの育成支援　(国内&海外)

M&Aの急激な拡大に伴う、グローバルで陣頭指揮を取れるグローバルリーダークラスの人材枯渇の課題。これに関しては、昨年数々の案件で現場を見てきましたが、各業界上位企業においても残念ながらかなり厳しい状況にあるかと思います。日本においては優秀でも、グローバル、イノベーション、デジタル、ダイバーシティー、SDGsなど様々な要素を含み、より複雑化するグローバルビジネスにおいて、突出してリーダーシップを発揮できる人材は枯渇しており、早期育成にも非常に苦労しているのが現状です。一方で、10年以上前からこれに取り組んできた企業では、グローバルビジネスでの確実な成果が出てきており、改めて人材育成は長期的な視点での投資が重要だと感じます。

次世代を担う若手Aクラス人材のグローバル人材育成支援

現在のグローバルリーダークラスの人材の枯渇に関しては、大きな原因として20代30代でポテンシャル人材を選抜し鍛えてこなかったという判断の間違いがあります。海外のグローバル企業は、20代から30代で数カ国以上の国に着任し、様々な困難や壁を乗り越える経験を経た人材が、30代から40代でCEOなどの要職につき活躍しています。

こういった実態がだんだんと明確になり、グローバル人材=とりあえず英語力という前時代的な考え方にとどまり、革新的な人材発掘・育成に今まで慎重だった日本企業も、今年は年齢、国籍、ジェンダーを問わずリーダー人材発掘の動きが加速すると考えています。

45歳以上の中堅人材の自立支援　(グローバルでもローカルでも価値のある人材になるマインドセットを持つ)

人生100年時代において、現在大手企業が大きな課題として捉えているのが、40代から50代　(特に変われない、変わろうとしない中高年)へのアプローチです。特に、日本的な意味での真面目かつ勤勉な人材であるが、構想力に欠け(今までの仕事を通じて特に求められてこなかったのも問題)、部下のマネジメント(外国人も含む)に課題を抱えた人材をどうしていくかが、企業にとって更に深刻化していくのが2020年だと考えます。

ただこの世代に大きな投資をしていくのは、なかなか現実的ではない側面もあり、キーワードとしては「自立」が挙げられます。激変する時代に適応できるように、自らを主体的に変身させていくマインドセットとその具体的な方法を、いかに組織的支援として推進していくかが大きな課題になってきています。

以上の3点が今年のプライオリティですが、毎月開催しているグローバル人材育成研究会(G研)において、これ以外のテーマについても逐次取り上げていきたいと思っております。本年もどうぞよろしくお願いいたします。

写真は私の生まれた街浅草、浅草寺初詣にて。