G研報告Part1：海外現地法人社員および国内グローバル要員育成の「仕組み作り」のノウハウ

先日、第100回グローバル人材育成研究会
『4時間でわかる！海外現地法人社員および
国内グローバル要員育成の「仕組み作り」のノウハウとは？』を開催した。

■第一部■
私から、最近最も多いご相談Top5として、下記の5つについてお話しした。

１.　現地法人の社員を日本に呼んで研修をしたいが、どんな内容がいいか？
２． グローバル人材育成はどこから手をつけるべきか？幹部から？まずは若手？
３.　日本語で経営塾をやっているが、幹部のグローバル化につながらないのでは？
４.　現地法人に出向する人材の人選基準をどうすればいいか？
５.　海外研修を検討しているがどんなものがあるかわからない。

下記の5W1Hに答えていくと、これらの答えが見えてくる。

Why:何のために育成するのか？
What:どんな人材スペックが必要なのか？
When:いつまでに育成する必要があるのか？
Where:国内か海外か？どこがけんしゅうちとして妥当か？
How:どのような方法が効果的か？

例えば1.　「現地法人の社員を日本に呼んで研修をしたいが、どんな内容がいいか？」についてだが、合同研修を実施する目的として下記内容が挙げられる。

1.グローバル拠点同士のネットワーキング
2.企業フィロソフィー浸透
3.外国人社員の日本本社の見学やリテンション
4.日本人の「コア人材グローバル化研修」卒業生のフォローアップ

4.の「コア人材グローバル化研修」とは、１年間で（2日～3日間／月×11回）、
グローバルマインド、グローバルコミュニケーションスキル、
またMBA的フレームワークなどを習得するのプログラムである。
例えば、8年間この研修を毎年20名に実施した場合、
約160名のグローバル人材が育成されることになる。

これらの卒業生と外国人社員が合同研修を行うことは、
次世代グローバルリーダー達のネットワーキングを促進するだけでなく、
企業理念やビジョンの浸透、またグローバルレベルでの課題解決に向けた
協働を促進することにも繋がる。

4.「現地法人に出向する人材の人選基準をどうすればいいか？」についてだが、
科学的な人材アセスメントを自己理解として使うだけでなく、
採用・配置に利用するにはどうすればよいかと考えている
ご担当者様が今回の参加者でも多かった。

その中で今回は2つのアセスメントをご紹介した。

1)多国籍な現場で通用するグローバルビジネススキルを測るアセスメント
プレゼンテーション力、ネゴシエーション力など多国籍な現場で通用するか
グローバルコミュニケーション度を測定するアセスメントで、
海外赴任選抜基準の一つとしても多く活用いただいている。

2）人材特性測定による適材配置を行うアセスメント
成功している人材のパフォーマンスモデルを作ることが出来、
海外赴任者の配置やジョブローテーションではもちろんのこと、
部下をよりよく知るきっかけとしての評価面談ツールとしてもご活用いただける。

第二部のジェームス・ドハティ講師による合同研修のプログラム内容紹介について、
また第三部のQ＆Aセッションの続きは、次のブログでご紹介するのでご覧いただきたい。