どうデザインする？ グローバル人材育成

2020年夏季オリンピックの開催が東京に決定した。
これは日本にとって、とても意味のあることだと思う。

この決定にあたり注目を浴びた今回の招致メンバーによるIOC委員への最終プレゼンテーションだが、それぞれの個性で、今まであまり主張してこなかった日本文化、日本人の素晴らしさを的確に、そして表情豊かに伝えていた。多くの日本人はこのプレゼンテーションを通して日本人であることのプライドを再認識したのではないだろうか。

そして、今の日本にはこれからの7年間で「やらなければならないこと」がたくさんある。

私が関わることの中で、日本にとって優先順位の高いことは、日本人の「パーソナル・グローバリゼーション(個のグローバル化)」だと考えている。これから多くの外国人を迎えるにあたり、日本について語れる人、日本の良さを世界に伝えられ、そして世界と働くことで日本の良さを作り上げる人材がもっと多く必要である。

しかし、日本企業はまだまだパーソナル・グローバリゼーションを実現できるような、グローバル人材の育成に関し、本格的に取り組めていないのが実情である。
もちろんまったく手をこまねいている訳ではなく、大手企業のほとんどは何らかの形で取り組んではいるがどうも形だけになっているケースや、本質からずれているケースが多い。
例えば、グローバル人材の育成が、英語研修に化けてしまっていたり、会社全体への波及効果を考えると、本来なら上層部から取り組むべき施策が、若手のほうが将来性があるからというもっともらしい理由で、いつの間にか若手中心のプログラムになるなど、ちぐはぐである。

グローバル人材育成の体系作りはなかなか難しい側面がある。
まず、グローバル人材の定義のコンセンサスが取りにくいことである。
国際化時代の赴任経験者は「行けばなんとかなる」という論調になったり、逆に海外経験がない人材ばかりだと議論をしていても決められない、あるいは、声が大きい人への反対ができない。
そしてグローバル人材の必要性そのものに関し社内に温度差がある場合も多い。

私たちは、そんな疑問に対し様々な方法でお役に立てる方法を模索している。
その一つが、グローバル人材育成研究会(G研)である。この研究会は企業の人材育成・組織開発のご担当者であれば会員になれかつ無料である。

目的を「高度経済成長期が作り出した依存型人材を『自立型人材』に変革し、グローバル人材＝日本で仕事のできる人+英語力という古い概念を捨て、グローバリゼーションに適応し、グローバル市場で勝つための『組織開発と人材育成』を考える場の提供」とし、2002年以来、国内外の質の高い研修プログラムや考え方のご紹介、事例発表などを行っている。
そして最近では、様々な企業の組織開発・人材開発ご担当者同士のネットワークの場としても参加者の皆様からも高い評価を頂いている。

例えば、次回9/19（木）のG研では、カーネギーメロン大学のグローバルリーダー育成プログラムをご紹介する。
西欧各国、ロシア、中東、アフリカ、アジア、北米、中南米など、世界各国から集まる幹部クラスの人材が集い、共に学ぶプログラムだ。
そしていかに彼ら、彼女らが、世界中どこであってもリーダーシップを発揮できる人材になるか、すなわちグローバルリーダー化するか、その取組と考え方などをわかりやすくご説明させていただく。

中心の考え方としては、以下の3つのレベルでのマネジメントを多国籍・多文化組織でいかに回せるか、である。

・自分自身のマネジメント
・他者のマネジメントとリード
・事業のマネジメント

このプログラムの根底にあるものもやはり、これからの世界の「変化」である。
最近2030年、2050年の世界をテーマにしたビジネス書が多く刊行されているが、
そうした未来の変化を見据えてビジョンを描き、適応できる人材でなければならない。

今回はビジネススクール派遣や海外研修のご担当者でなくても、グローバル人材育成プログラムのデザインを担当する方にはとても参考になる話が聞けるはずである。

ぜひ気軽にご参加いただき同じ課題や悩みを持つご担当者との交流を深めていただきたい。
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http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_91.html