ダイバーシティマネジメントは『３Ｃ２Ｇ』

Ｇ研３７回については前回書かせていただいたが、今回は私のパート『「攻めの組織」を大急ぎで実現するためのダイバーシティマネジメント対応可能な人材の育成』について書かせていただく。

冒頭でご参加に、みなさんの属する組織は、次のどちらに近いですか？と問いかけた。

１　「異質を受け入れ活用する組織」

２　「同質を好みそれを維持しようとする組織」

約２５名のご参加者全員が、（２）に手を挙げた。

どちらが優れているかという話ではなく、単に違うだけなのだが、２５対０というのはそれはそれでインパクトがある。
この結果は、今回のテーマである、ダイバーシティマネジメントとは正反対の方向である。そもそも、ダイバーシティというと、ほとんどの国内企業においては、「女性の活用」がメインテーマである。

しかし、実態は以下が現実であり、管理職を含めても、近未来に大きくこの比率が変わると予測する人は少ない。

（日本の全上場企業の役員における男性と女性の比率）

男性（44654人）98.8％　女性（550人）1.2%

私は、ダイバーシティに関して、「女性の活用」に留まらず、以下の３Ｃ２Ｇで捉えるべきだと考える。イノベーティブな企業ほど、この３Ｃ２Ｇを意識し、ダイナミズムに変換することに投資している。

思考・行動特性（Characteristics）
職種・キャリア（Career）
国籍・文化　　（Culture）
世代　　　　　（Generation）
男性・女性　　（Gender）

ダイバーシティに関連する研修プログラムは、様々実施している。
写真は今月から約1ヶ月間クアラルンプールで行われているコースのものである。
5カ国250名の社員が、ダイバーシティの中で、『個のグローバル化』を促進するワークショップに挑戦中である。